Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất đối với người lao động vi phạm nội quy và chỉ trong những trường hợp đặc biệt. Vậy làm thế nào để sa thải nhân viên đúng luật? Trong phạm vi bài viết dưới đây, Luật Rong Ba xin đưa ra một số ý kiến bình luận về nội dung sa thải nhân viên đúng luật , hãy cùng chúng tôi theo dõi nhé!
Quy định của pháp luật về sa thải nhân viên đúng luật
Căn cứ: Bộ luật lao động năm 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Điều kiện sa thải nhân viên
Thứ nhất, về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải người lao động thì phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 và lỗi của người vi phạm.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động 2019;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.”
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Chỉ được áp dụng các trường hợp sa thải nhân viên theo quy định này.
Thứ hai, về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải lao động.
Trong quan hệ lao động, thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải NLĐ thuộc về NSDLĐ. Theo quy định tại Điều 69 Nghị định 145/2021/NĐ-CP, người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau:
– Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Như vậy thì người sử dụng lao động sẽ là chủ thể để ra quyết định sa thải. Cũng theo quy định trên thì người sử dụng lao động chỉ được ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Việc ủy quyền ở đây là ủy quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Còn xử lý kỷ luật sa thải thì người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải.
Thứ ba, về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Theo quy định tại điều 122 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ phải tuân theo những nguyên tắc sau:
– NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động.
– Phải có sự tham gia của tổ chức đại hiện tập thể lao động tại cơ sở. NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
– Không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hoặc nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời trong một vụ vi phạm của NLĐ.
– NSDLĐ không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng;
+ Nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm;
+ Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
+ Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Thứ tư, về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải nhân viên
Trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 và quy định chi tiết cụ thể hơn tại Điều 70 Nghị định 145/2021/NĐ-CP.
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm
– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động
Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực hiện:
– Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
– Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:
+ Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.
+ Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người không ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật
Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020//NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật
Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Thứ năm, về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định cụ thể tại Điều 123 Bộ luật lao động 2019, theo đó:
– Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
– Khi hết thời gian trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
– Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong các thời hạn trên.
Khi xử lý kỷ luật sa thải nhân viên doanh nghiệp cần lưu ý gì?
Việc sa thải NLĐ phải tuân thủ các quy định về trường hợp được phép sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải và trình tự, thủ tục sa thải, vi phạm một trong các điều kiện này thì việc sa thải NLĐ được xem là trái luật.
Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái luật:
+ Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (“Tiền bồi thường”);
+ Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản Tiền bồi thường NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc;
+ Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc thì NSDLĐ phải bồi thường thêm một khoản tiền cho NLĐ theo thỏa thuận giữa hai bên nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động; nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản Tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trên đây là toàn bộ tư vấn của Luật Rong Ba với nội dung sa thải nhân viên đúng luật. Nếu như bạn đang gặp phải khó khăn trong quá trình tìm hiểu về nội dung trên và những vấn đề pháp lý liên quan, hãy liên hệ Luật Rong Ba để được tư vấn miễn phí. Chúng tôi chuyên tư vấn các thủ tục pháp lý trọn gói, chất lượng, uy tín mà quý khách đang tìm kiếm. một cách nhanh chóng nhất.
